Contractul individual de muncă creează drepturi şi obligaţii între angajat şi angajator pe perioada stabilită, formându-se astfel un raport de muncă între părţi. Legea nr.  53/ 2003 privind Codul Muncii prevede 3 situaţii de încetare a contractului individual de muncă de drept: ca urmare a acordului părţilor la data convenită sau ca urmare a voinţei unilaterale dintre părţi (concediere sau demisie). Societatea de avocatură Pavel, Mărgărit şi Asociaţii din România recomandă apelarea la un avocat specializat în dreptul muncii şi litigii de muncă pentru a vă oferi îndrumare în legătură cu încetarea unui contract individual de muncă.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Codul Muncii prevede mai multe cazuri în care poate interveni încetarea contractului individual de muncă.
a) la data decesului angajatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatului sau angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de angajat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul angajaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Un avocat specializat în dreptul muncii vă poate îndruma în procedura de încetare a unui contract individual de muncă.

Concedierea

Concedierea constă în voinţa unilaterală a angajatorului de încetare a contractului individual de muncă. Aceasta poate fi dispusă din motive care ţin de persoana angajatului sau care nu ţin de persoana angajatului.
Printre motivele care ţin de persoana angajatului, se numără:
a) angajatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă;
b) în cazul în care angajatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a angajatului;
d) în cazul în care angajatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana angajatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de angajat. Angajaţii care sunt concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor pot beneficia de compensaţii.

Demisia

Demisia reprezintă un act unilateral de voinţă a angajatului care comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, angajatorul fiind obligat să accepte demisia.
În concluzie, modalităţile de încetare a unui contract individual de muncă sunt încetarea de drept,  ca urmare a acordului părţilor la data convenită sau prin demisie/concediere.
Societatea de avocatură Pavel, Mărgărit şi Asociaţii din România recomandă apelarea la un avocat specializat în dreptul muncii care vă poate sfătui cu privire la încetarea unui contract individual de muncă. (sursa Societatea de avocatură Pavel, Mărgărit şi Asociaţii din România)

Publicat în De interes public

Prin Decizia nr. 279 din 23.04.2015 a Curţii Constituţionale s-a admis excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 52 alin. 1 lit. b din Codul muncii, instanţa stabilind că suspendarea contractului individual de muncă (CIM) ca efect al formulării unei plângeri penale de către angajator împotriva salariatului este o masură excesivă în raport cu obiectivul ce trebuie atins.

Pentru a decide astfel, Curtea Constituţională a României a avut în vedere principiul proporţionalităţii, precum şi faptul că măsura suspendării contractului individual de muncă oferă, într-un mod neechitabil, posibilitatea angajatorului de a emite decizii arbitrare, nelegale sau abuzive, situaţie ce contravine art. 53 alin. 2 din Constituţie care prevede că „restrângerea poate fi dispusă numai dacă este necesară într-o societate democratică. Măsura trebuie să fie proporţională cu situaţia care a determinat-o, să fie aplicată în mod nediscriminatoriu şi fără a aduce atingere existenţei dreptului sau a libertăţii.

Curtea a mai reţinut, de asemenea, că „respectarea garanţiilor de obiectivitate şi de temeinicie ale deciziei de suspendare dispuse de angajator poate fi pusă sub semnul îndoielii, de vreme ce art. 52 alin. 1 lit. b) teza I din Codul muncii lasă aprecierea temeiului de suspendare, în întregime, la dispoziţia angajatorului, ale cărui decizii sunt susceptibile de a fi calificate drept subiective şi, uneori, chiar abuzive”. 

 

Consilier Juridic Lavinia Cătălina Boştină – Colaborator în cadrul Cabinetului Individual de Avocatură „Tănase Ioan Mihai” 

Publicat în De interes public