Mai multe contracte pe perioadă determinată
Dacă până acum predominau contractele de muncă pe perioadă nedeterminată, de-acum înainte vom asista la înmulţirea celor pe perioadă determinată. Cele din urmă îi oferă angajatorului posibilitatea de a scăpa mai uşor şi fără bătaie de cap de salariaţi. În plus, firmele nu mai plătesc nici salarii compensatorii la despărţirea de angajaţi. Astfel, prin modificarea unor articole, durata maximă a unui contract de muncă pe durată determinată creste de la doi ani la trei ani. De asemenea, nu mai există limitarea la trei contracte succesive semnate cu acelaşi salariat. Practic, un salariat poate lucra până la pensionare, la aceeaşi firmă, doar pe astfel de contracte.
Perioada de probă, prelungită
Pentru funcţiile de execuţie, perioada de probă la angajare creşte la maximum 45 de zile (de la 30 de zile), iar în cazul funcţiilor de conducere, la 120 de zile (de la 90 de zile).
O firmă poate ajunge să execute o lucrare doar cu persoane aflate în probă: îl ţine pe muncitor 30 - 45 de zile, cât are nevoie, după care îi face vânt, spunându-i că nu este bun. Asta, cu atât mai mult cu cât angajatorul poate sfârşi această colaborare, adică perioada de probă, peste noapte, fără nicio explicaţie, potrivit noilor reglementări.
Angajări imediate pe locurile concediaţilor
Dacă acest proiect va ajunge lege, nu va mai exista interdicţia angajării altor oameni pe posturile restructurate. Potrivit reglementării actuale, firma care face concedieri colective nu mai poate aduce alţi salariaţi, pe posturile tăiate, timp de nouă luni. Ei bine, art. 72 se abrogă cu totul. Asta probabil va duce la o mulţime de abuzuri.
Patronii au cerut cu insistenţă abrogarea acestui articol, susţinând că o companie se poate redresa într-un timp mai scurt de nouă luni, situaţie în care va dori să facă noi încadrări, ceea ce acum este ilegal. Neoficial, patronii au explicat că, astfel, vor putea creşte calitatea forţei de muncă, aducând oameni mai buni pe posturile restructurate.
Avantaje pentru salariaţi
Zece intervenţii la Cod sunt clar în favoarea salariaţilor. Cea mai importantă dintre ele este aceea că a dispărut posibilitatea ca angajatorul să-l sancţioneze pe salariat prin suspendarea contractului individual de muncă.
Tot la categoria micilor câştiguri obţinute de angajaţi intră şi menţionarea foştilor salariaţi la articolul unde se spune că "angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de salariat, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate".
De asemenea, la angajare, nou-venitului i se vor preciza prevederile contractului colectiv de muncă sub incidenţa căruia intră, fişa postului cu specificarea atribuţiilor şi criteriile de evaluare a activităţii profesionale.
Proiectul schimbă total şi ordinea criteriilor de selecţie în momentul disponibilizării colective. Aşadar, dacă până acum aveau prioritate criteriile sociale, de acum încolo acestea vor trece pe locul doi şi se vor aplica doar după ce se stabileşte ordinea în funcţie de performanţe. Pentru asta se vor folosi ultimele evaluări privind realizarea obiectivelor de performanţă.
Concediul fracţionat
Proiectul de Cod mai spune că muncă suplimentară se va putea compensa cu zile libere în următoarele două luni după efectuarea acestor ore (în loc de o lună, cum este acum). De asemenea, concediul fracţionat minim scade la 10 zile lucrătoare consecutive, în loc de 15 zile, cum este acum.
Exemple de modificări care reflectă noul raport de forţe
În favoarea angajatorului:
- prelungirea perioadei de probă la angajare
- liberalizarea contractelor de muncă pe perioadă determinată
- flexibilizarea programului de lucru
- are voie să angajeze pe locurile celor concediaţi colectiv
În favoarea angajatului:
- nu mai poate fi sancţionat cu suspendarea contractului de muncă
Neutre:
- concediul fracţionat minim a scăzut de la 15 la 10 zile
- termenul de preaviz creste de la 15 la 20 de zile în cazul funcţiilor de execuţie şi de la 30 la 45 de zile în cazul celor de conducere
